企业是重要的市场主体，也是引才用才的重要主体。人才汇聚于企业，大力推动了产学研的深度融合，提高了科技成果转化和产业化水平。调动企业的主动性积极性，充分发挥企业在引才用才等方面的主体作用至关重要。

　　近年来，各地积极发挥企业引才用才主体作用，不断健全完善各项举措，取得了不错的实践成果。但当前也还存在企业对人才工作重视不够、引才用才主体作用发挥不充分的情况，主要表现是什么？面临的问题和困难怎么解决？我们一起关注。

　　企业在人才引育用留中存在哪些“梗阻”

　　通过调研了解到，一些企业对人才工作重视不够，引才用才主体作用发挥不充分，在人才的引育用留方面主要存在以下问题与困难：

　　——引才用才意识不强。一些企业偏重于生产实践和经济效益，把大量资金投入到设备、厂房、原料等硬件上，而不注重在人才方面的投入。人才观念消极落后，缺乏战略思维和长远眼光，没有制定与长远发展相配套的人才规划。有的认为科技创新投入大，买技术比引人才更划算。有的认为投入高新科研项目周期长、见效慢，总是通过“临时抱佛脚”解燃眉之急。有的倾向于引进有“帽子”的人才，而看不到青年人才的发展潜力，人才引进成本偏高。

　　——引才用才机制不健全。一些企业虽重视人才工作，但没有完善的人才工作体系和专门的人才工作者。口头上重视人才，但缺乏具体措施，在实际工作中只要求人才老老实实工作，却忽视了为人才提供创业舞台。

　　——引才方式落后。有的企业还局限于本地招聘网站、政府举办的招聘会、熟人推荐等传统方式。没有与时俱进探索新的引才方式，不善于使用校企合作、项目合作、联合研发等柔性引才渠道，难以发现和引进高质量人才。

　　——人才发展通道不顺畅。人才的发展停留在单一的管理晋升通道，导致对人才的培养使用方向不明确、规划不到位，造成人才梯队分布不合理现象。尤其是专业技术人才的发展空间还相对欠缺。

　　——不重视经营管理人才。对经营管理人才的引进和使用力度远远不够，人才储备和梯队建设严重不足。一些民营企业，正处于创一代向创二代交班之际，在引进使用经营管理人才特别是职业经理人方面有所顾忌，担心“抢班夺权”，缺乏成熟的科学管理理念和完善的现代企业经营管理制度，制约了企业的进一步发展壮大。

　　——重使用、轻培养，人才优先发展的意识不强。企业培养人才的动力不足，担心培育后的人才流往别处，为他人做了“嫁衣裳”。培养渠道单一，缺乏系统化、规模化、制度化的科学培养体系，表现出培养速度慢、培养规模小的特点，人才的潜能未被充分挖掘。

　　此外，在留住人才方面，也有不少企业提出了他们的难处。这次调研的企业有一些处于三、四线城市，当地在经济发展、社会建设等方面与一线城市相比还有一定差距，存在传统优势领域人才流失断档与新领域人才引进难并存的情况。

　　原因在于：一是科创资源先天匮乏。本地一流高校较少、教育水平相对较低，用才载体薄弱，产业规模不够大，缺乏有竞争力的头部企业和创新型企业，为人才提供的平台有限，加大了企业引才用才难度。某移动通信领域企业表示，要按照一线城市薪资水平的120%才可能勉强吸引到外地的高层次人才。

　　二是城市基础设施及配套不足。区域整体环境对人才缺乏吸引力，在教育、医疗资源和生活设施配套等方面不能完全满足人才需求，加上受周边大城市“虹吸效益”影响明显，人才流失严重。

　　三是受新冠肺炎疫情等客观因素影响，一些地区人才政策待遇与实际待遇、预期保障与现实保障之间存在差距，一定程度上直接影响留住人才、用好人才。

　　在这些现实问题与困难背后，有的企业表示希望政府加大这些方面的帮助力度：一是服务意识。个别企业提到缺乏有效途径深入了解人才相关的政策文件，对最新的政策举措不掌握。有关部门主动上门、主动服务的措施不多；二是政策保障。从目前的政策体系和工作实践来看，对引进“高、精、尖”人才的扶持政策较多，而对非公企业普遍关注的中高端人才、应用型人才引进与培养方面缺乏有效的支持保障。

　　还有在跨部门联动，形成人才工作合力方面，有的企业反映，在办理人才引进相关手续时，存在诸多政策壁垒，有一些环节没有打通。这些都反映了政府部门在帮助企业发挥引才用才主体作用，推动形成人才发展合力方面仍有不少有待改进的空间。

　　针对这些不足与挑战，此次参与调研的地方也有着自己的思考。

　　——强化政府对企业的重点支持。

　　湖北省武汉市人才工作局建议，应提供人才普惠政策。深入研究当前企业引才用才的困难和需求，在引进培养、使用评价、成果转化、股权激励等方面有针对性地创新突破，加大政策优惠度和开放度，通过政策创新带动体制机制创新，从而激发企业引才用才的内生动力。

　　安徽省阜阳市委组织部建议，政府要以政策、机制、奖惩等方式间接调控，使企业等用人单位真正成为人才管理的主体。坚实有力、层层利好的激励政策，是撬动企业主动引才的有效杠杆。要做到“产业发展需要在哪里，人才政策就跟进到哪里”，通过制定指导性文件，出台薪酬补助、企业资助、引才奖励等鼓励性政策，及时兑现奖励补助，推动政策到人才中检验、企业中见效，让企业引才无后顾之忧。

　　——激发企业与高校院所的双向联动。

　　武汉市人才工作局建议，应支持建设校企共址的孵化器、加速器以及众创空间，推动校区、园区、街区“三区联动”，吸引高校院所教师、科技人才走出校园创新创业。让高校院所与企业“联姻”，建设产学研战略联盟、技术研究院等，支持高校院所的专业研发机构、技术转移中心、成果中试（转化）基地等面向企业开放，推动科研资源、人才资源的双向流动，承接高校院所的创新成果，实现产业化。

　　——拓展引才渠道，创新引才方式。

　　河南省许昌市委组织部认为，可以通过项目引进、合作引进、兼职引进、“候鸟式”引进等方式招才引智，鼓励企业在先进发达地区设立“人才飞地”，打造人才和研发在外地、转化和落地在本地的“最强外脑”。要拓宽渠道精准引才，对于高层次人才和急需紧缺人才，制定完善人才招引图谱，实施更具针对性、个性化的引才措施。对顶尖人才、领军人才的引进，可以实施“一事一议”“一人一策”。

　　阜阳市委组织部建议，可以发挥市场配置作用，推行“市场化引才”“猎头引才”“以才引才”的引才模式，大力引进急需紧缺人才。丰富引才活动载体，持续举办引才政策推介会，在发达地区增设在外联络服务站，加强在外人才服务联络，做好招才引智工作。开通“名校直通车”，用好“云招聘”网络平台，着力打造人才集聚新高地。搭建“接人才回家”活动平台，释放开放包容、广纳英才的强烈信号，推动本土人才返乡创新创业就业。

　　——推进企业人才使用机制改革。

　　浙江省台州市委组织部建议，应当建立健全企业人才培养体系，企业根据员工的工作实绩和平时表现确定培育对象，根据不同对象的个性需求和企业发展的共性需求，分类、分层次培养，不断提升人才能力和素质。科学设定各类员工的晋升路线，让员工充分了解和掌握自己的职业规划，再根据人才的专长和企业发展实际需要合理配置使用，逐步建立成熟的人才使用体系。

　　“搭好台才能唱好戏”，在使用人才方面，阜阳市委组织部认为，要优化人才创业创新提升的平台，才能更好地激发人才创新活力。可以整合科创园、工业园区等各类平台，构建孵化器、加速器、产业化基地全链条的孵化体系，提升人才平台承载力。健全人才项目投融资信息库，建立人才项目常态化路演机制，定期举办人才合作洽谈会，推动人才智力与民营资本合作，提高人才创业成功率。

　　——营造引才用才的良好氛围。

　　云南省昆明市委组织部建议，可以通过上门宣传、建微信群、制作抖音快手小视频等方式，加强对中央、省、市、区人才政策的宣传，提高人才政策知晓率，帮助企业了解和运用政策。还要关注人才的职业生涯发展，根据人才的兴趣、特长及企业发展需要，制定具体的行动计划措施，使人才清楚地看到他们在企业中的发展前途，让人才与企业结成长期的合作伙伴关系。

　　让企业在人才引育用留各个环节“唱主角”

　　针对企业对人才工作重视不够引发的主体作用发挥不充分的问题，以及现实中面临的例如产业对人才供给结构的要求越来越高、人才培养与产业发展实践存在脱节等诸多矛盾，各地积极思考与探索，努力促进企业提高对人才工作的认识、帮助企业充分发挥引才用才主体作用。

　　台州市抓住企业家这个“核心”，通过完善政策、精准赋能、优化服务等系列举措，增强企业家引才用才意识，激发企业引才用才积极性，配强企业人力资源工作者，推动人才引得进、留得住、用得好。思想是行动的先导，他们认为，只有企业家真正重视人才，树立“企业要腾飞，人才是关键”的理念，才能引导企业把引才工作推上新台阶。

　　他们一方面定期组织企业家赴重才爱才先进企业开展学习交流，提高企业家对人才工作的重视程度。引导企业提早谋划，根据企业发展方向，有重点、多层次引进和培育今后发展所需的急需紧缺人才。

　　另一方面，还设立企业家“引才伯乐奖”。根据企业每年的引才成效，大力表彰人才工作先进个人和集体，授予贡献突出的企业负责人和企业“引才伯乐奖”，给予相应的政策奖励，提升人才工作荣誉感，激发更多企业家树立“人才强企”理念。

　　为了实现政策的无缝宣传，提升企业家的引才意识，台州市建立了企业人才工作指导员制度，选派业务主管部门骨干，组成企业人才工作指导员队伍，与重点企业进行“一对一”常态化联系。立足企业工作实际和人才需求，充分发挥企业与业务部门、企业与人才、人才与业务部门之间沟通交流的“桥梁”作用，积极为企业人才工作纾困解难。

　　柔性引才、柔性用才，是破解人才区域性短缺和结构性不合理难题的重要手段。武汉市支持企业积极“走出去”引才，通过在海外设立研发机构，聘请“假日型”“候鸟型”“契约型”专家等灵活形式借脑借智，吸引当地的科技人才。通过创办驻外孵化器和工程中心等机构，发现、引进和培育企业所需人才。河北省石家庄市充分发挥毗邻京津的区位优势，鼓励企业在京津等人才技术聚集、科创资源丰富的地区设立研发机构、众创空间、引才工作站等“人才飞地”。举办京津院士、专家“石家庄行”活动，先后邀请66名院士、专家与石药集团、科林电气等企业深度对接，解决技术难题318个。

　　要把人才培育放在重中之重的位置，必须调动企业的内生动力，下好产业发展壮大的“先手棋”。阜阳市为了激发企业育才的内生动力，委托第三方培训机构以及联手国内名校，搭建人才资源交流平台，组织企业参加成长提升类培训活动，学习推动产业转型升级的商业模式变革与创新、企业优质平台建设的成功经验、提升企业人才发展环境等内容。

　　为了紧扣经济社会需求和产业集群特点，阜阳市还针对不同类型、不同领域人才创新创业需求，构建多层级人才培育“谱系”，分级分类实施开展企业家、科研人员、技能人才等重大人才项目扶持工程，依据其项目建设、产出价值进行评选，既给荣誉也给奖励，帮助企业培育各类创新主体，促进创新活力竞相迸发。

　　充分利用竞赛平台，增强人才自身提升技术水平的积极性和主动性也是阜阳市行之有效的好办法。这不仅激发了企业和人才两方的内在动力，也搭建了企业间多层次、宽领域的合作平台。推动竞赛同劳模评选、职称及技术等级认定、工资收入、职位晋升、福利待遇等政策相融合，畅通企业技能人才的职业上升渠道，体现不同技术等级人才之间的收入级差，让人才由“要我提高”变“我要提高”。

　　营造有利于人才集聚的良好生态

　　在人才的引育用留过程中，除了企业本身的因素外，大环境也是至关重要的考量。要素联动、环节畅通、平台合作、多链融合……各地在营造有利于企业成为人才集聚“主阵地”的良好生态上也下足了功夫。

　　随着近年来信创产业替代应用加快推广，天津市滨海新区的企业对信创人才需求更加迫切，人才缺口比较明显，短时间内能提供的匹配性人才不足，难以适应信创产业加速迭代发展的需求。

　　他们分析后认为，这是产才匹配不够、产教融合不畅、校企合作不精准所导致的。为此，滨海新区聚焦打造“一基地三区”核心区，紧紧围绕“1+3+4”现代工业产业体系，对标国家战略目标、产业发展需要、企业人才需求，以产业（人才）联盟为实践载体，以党建引领共同缔造的思路，构建了“政府搭台、人才主角、产业发展”的融合发展创新生态，无缝连接政府、企业、高校、科研院所、金融机构、行业协会、第三方服务机构等，有组织地统筹推动资源聚合、要素融合、政策引导、产业研究、人才培养、项目导入、科技创新、转化孵化。

　　“链+盟”的运行模式集成产业链上下游相关社会力量广泛参与、共同发力，共集聚1807家成员单位，包括高校和科研院所151家，世界500强企业89家，实现了产教良性互动、产才共生共融。人才与产业不匹配的难题得到了化解。

　　面对企业留不住人才的困惑，各地越来越趋向于立足实际、因地制宜，充分考量城市的产业特色和资源禀赋，聚焦产业基础和企业发展需求，突出比较优势，力求“错位竞争”。

　　昆明市围绕聚焦重点产业领域广纳英才、立足特色实际培育贤才、打造干事创业舞台激活人才、提升整体环境氛围留住真才等4条主线，紧盯重点点位、重点项目、重点人才，结合实际落细落小。以企业为主体引才聚才，充分依托《昆明市高层次紧缺急需人才引进指导目录》要求，精准引进新材料、数字经济、生物医药等新兴产业高层次人才，进一步畅通新兴产业教育链、人才链与产业链、创新链的衔接。

　　围绕发展目标，昆明市请企业、科研机构、高校、行业主管部门研究提出人才需求，寻求人力资源服务机构帮助，以市场化的手段来解决。同时，他们联合当地具有产业优势的园区、企业，打造专业的人才招聘团队，调研了解目标人才入昆要求，制定全方位的人才政策。充分借助博士后科研工作站、博士后创新实践基地、博士后成果转化基地等高层次人才载体，大力集聚人才。

　　适宜发展的人才生态、创新生态是决定能否长久留住人才的关键，天津市滨海新区的产业（人才）联盟目前已成为延揽人才的“强磁场”“粘合剂”。

　　天津远景科技服务有限公司是首批入驻生物医药联盟人才创新创业基地的企业之一。因发展需要，公司向联盟提出要引进一名高层次人才。而人才提出，希望能既在企业任职，同时又在高校任教，这在之前没有先例。了解这个需求后，滨海新区通过联盟协调对接盟内高校、相关部门和单位成立工作专班，很快便促成企业与高校联合引进医学影像专家王纯亮教授，并组建了技术团队。

　　只有精准聚焦企业需求侧，才能帮助提高企业引才用才质效。台州市立足企业需求，提供精准服务，对症下药消除企业引才用才“症结”。在深化金融全链式服务方面，加强人才服务型支行建设，完善区域布局，分段设置补贴比例，鼓励引导人才服务型支行加大力度，对人才创业企业发放信用贷款和信保公司担保贷款。有效发挥天使梦想基金和科技创新基金作用，重点支持种子期、初创期和早中期科技创新型企业发展。

　　此外，为了解决单个企业体量小、融资难等现实问题，帮助企业降低引才成本，台州市还探索了“共享人才”模式，充分发挥联合引智的集群优势，提高企业对人才的吸引力，提升人才落地率和使用度，探索推广工程师协同创新中心模式，推动各类高层次人才在全域“流通共享”，鼓励龙头企业“短期出租”高层次人才，盘活现有人才资源，形成人才收入和企业收益“双赢”的良好局面。

　　企业要首先成为人才集聚的“主阵地”，才可能进一步成为强大的创新主体。这既需要自主意识的提高，主动发挥在人才引、育、用、留等环节的主责作用，也需要地方政府持续营造有助于企业成长壮大的良好环境，做好引导和服务工作。久久为功，善作善成，企业人才的创新活力必将能得到更大程度地激发，人才也能进一步发挥作用助力企业成为强大的创新主体。