发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。如今，这一理念已经成为各级党委政府的广泛共识。结合发展定位，通过人才政策创新壮大人才队伍、优化人才结构、激发人才活力，进而构筑人才竞争比较优势，已成为各地党委政府开展人才工作的重要抓手。

　　人才政策有其生命周期，一般分为人才政策提议、人才政策规划、人才政策制定、人才政策执行、人才政策终结（优化）五个阶段。人才政策制定执行一段时间后，需要对总体的效果进行评估，确定该项政策是保留、优化还是终结。

　　人才政策效能评估是在人才政策的生命周期中，用科学方法评价人才政策发挥作用的能力及其实际效果，一般包括人才政策梳理、优劣得失总结、剖析效能缺失原因等，进而就如何提升效能提出相应的对策建议。

　　各地在抓好人才政策实施的同时，要强化政策效能评估意识，适时开展专业化的效能评估，及时发现政策执行中的问题，不断优化政策体系，提升人才政策的精准度和实效性。

　　当前人才政策效能评估存在的不足

　　——对人才政策效能评估的重视程度不够

　　由于人才竞争激烈，有的党委政府主要精力往往花在政策制定和政策执行上，对政策效能评估的意义和重要性认识不足。有的地方对人才政策效能评估工作不够重视，要么把参考对标城市和先进地区的人才政策作为对本地人才政策效能的评估；要么简单地通过开一次人才政策的经验总结或工作汇报会，或者通过开一次座谈会了解各类人才政策的感受作为效能评估。这些做法虽有助于在一定程度上了解人才政策的不足，但很难充分全面认知本地人才政策的优劣和成效，对补充、修正和完善后续政策起到的作用有限。

　　——人才政策效能评估科学机制没有形成

　　目前有些地方人才政策评估还没有建立起系统的、完备的、适宜的机制，有的地方在人才政策效能评估实践中有一定的盲目性，不明确效能评估的现实标准，不清楚效能评估的指标权重。

　　另一方面，效能评估的方式片面、单一，科学性不够。有的地区在人才政策制定和执行时片面强调人才引进的数量，但是对引进之后相应的经济效益和社会效益没有及时地统计和评估；有的地区强调经济效益，评估人才产出时将引进人才项目纳税额等经济指标作为重点，对知识产权、新技术对产业的辐射拉动等作用考虑甚少。这些做法很难全面客观地认知人才政策效能，难以及时发现人才政策制定、执行过程中真正存在的问题。

　　——人才政策效能评估专业团队有所欠缺

　　人才政策涉及方方面面，内涵丰富，对人才政策效能评估团队的知识结构提出了较高的要求。目前从事人才政策效能评估的专家学者一部分是从事人才研究的专家教授，一部分是党委政府机关中长期在科技、人才一线的工作者。目前从实践看，他们大多是人才政策设计者。遴选人才政策效能评估专业团队时，既要发挥他们的专业优势，但也要进一步丰富评估专业团队，加强第三方评估视角。实际上，一个好的效能评估团队应兼备人才学专家、科技政策专家、统计学专家、心理学专家等，也应该包括重点人才代表。团队的知识结构、思维方式应该是互补的，具有思辨和公理化思维方式的优势。这样的专业化团队结构既利于对政策效能进行综合全面的评估，又有利于保证评估结果的客观性和公正性。

　　构建科学合理的政策效能评估体系

　　构建一套科学合理的人才政策评估体系，对于及时发现和解决问题并促进政策的有效实施十分重要。评估体系主要包括评估视觉维度、评价指标体系及分值权重、评价工作原则和方法。

　　——明确人才政策效能评价的维度

　　对人才政策效能评价有五个方面的维度：

　　一是评估人才政策和政策制定目标的吻合度，即拟定的人才政策是否能达成制定政策的目标；

　　二是人才政策的匹配度，即制定的政策是否能解决用人单位在人才“引、育、用、留”方面的实际问题和困难；

　　三是人才政策的协同性，即能否克服人才工作不同部门各自为营、政策多而杂等问题，构建有统筹、有分类、有细则的一个有机整体；

　　四是人才政策的差异性，即本地人才政策是与其他地区的政策大同小异甚至趋同，还是结合本地的资源禀赋、产业优势等，充分体现当地特色，为目标人才创造了新的价值；

　　五是人才政策的实效性，即从人才引进绩效和辐射效应角度来评估人才政策效能。

　　——人才政策效能评价指标

　　人才政策效能评价指标体系一级指标一般为人才规模与质量、人才政策的知晓度与美誉度、人才效益产出三个方面。三个一级指标下设若干二级指标，再根据评估的目的设置各项指标的权重。

　　人才规模与质量用本政策周期人才总量、新引进人才量、人才入选各级党委、政府人才工程数量及相对排名等二级指标衡量。

　　人才政策的知晓度与美誉度则要根据城市的能级定位来确定人才政策相关利益方，进而评价人才政策的知晓度、满意度。以烟台市“双百工程”为例，可以从三个层面来定位人才政策利益相关方，进而了解政策的知晓度和满意度：

　　一是本地大学生对该政策的知晓度、用人单位及人才本人对该项政策的满意度；

　　二是本地人力资源机构对该项政策的知晓度、满意度；

　　三是本区域人才来源的高校、人才机构、创新创业载体等对该项政策的知晓度等。

　　人才产出则是反映人才发挥作用而产生的经济和社会效益水平，分别由人才科研创新水平和项目的产业化水平（即科技创新能力、智力资产竞争力、直接经济效益）两项指标来评估。对此项指标可再细化为研发经费投入、技术交易量、专利申请量、课题申请量、研究成果（论文）引用量以及所运营企业（项目）缴纳的税收等具体指标衡量。

　　——人才政策效能评估的原则和方法

　　进行人才政策效能评估时必须尊重客观事实，定量分析与定性分析相结合。

　　首先坚持价值判断与事实分析相结合，既要用访谈法、调研法研究人才及用人单位的主观感受，又要通过人才增长率、人才产出效能等统计数据进行分析研究。

　　其次坚持全面系统与重点判断相结合，通过对比分析法，既要全面系统地评价人才政策在全区域范围内的影响，同时重点对人才政策在本区域重点发展的战略性产业、重点科技园区等发挥的效能进行评估。

　　最后坚持经济收益与社会效益评估相结合，从经济效益、社会效益二个维度出发，从政府、园区、企事业单位、人才服务机构、人才本身等五个方面进行效果评估。

　　经济效益主要是“投入—产出”分析。“投入”指政策实施以来，党委、政府在政策宣传、政策兑现、政策监管上投入的资金。“产出”则包括引进人才和项目带来的税收、技术与知识产权等智力资产交易带来的收益、人才和项目申请的科研基金等三个方面的经济指标。

　　社会效益评价主要是运用问卷法和比较法进行定性分析，对人才集聚的带动性和人才集聚后对项目及产业的吸引力进行评估，对项目和产业集聚后对地方消费的拉动作用进行衡量。