企业是科技创新的主体，人才是提升企业创新能力的关键所在。推动创新人才向企业集聚是提升企业技术创新能力、确立企业创新主体地位的需要。亟需政府部门特别是人才工作部门优化人才服务，营造企业创新人才良好发展环境，提升企业的吸引力和凝聚力，大力促进创新人才向企业集聚。

　　坚定信心和决心

　　企业作为创新主体是党中央一直以来的战略定位。2022年2月，习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会会议时强调，加快建设一批产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代的世界一流企业，在全面建设社会主义现代化国家、实现第二个百年奋斗目标进程中实现更大发展、发挥更大作用。并指出，要强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，推动企业主动开展技术创新、管理创新、商业模式创新。

　　创新型企业是党和国家大力支持发展的对象。各种类型的企业天地广阔，科技人才结合自己的兴趣和专业特长，投身企业必将大有可为，实现自身价值。

　　营造人才流动机制和环境

　　要破除人才流动中的体制壁垒和机制障碍，畅通从高校、科研院所到高科技企业从事技术创新的人才流动机制。

　　受当前体制机制影响，人才市场缺乏不同创新主体间人才合理流动的规则，人才流动不顺畅。要积极发挥政府引导作用，不断提高政府治理能力，善用非强制性、以市场为基础的政策工具，破除影响人才流动的不合时宜的体制机制障碍，为人才的社会流动提供畅通渠道和发展空间。要构建合理、公正、畅通、有序的社会性流动格局，让人才破除身份、体制的束缚，动起来、活起来，最大限度发挥市场配置人才资源的决定性作用，促进优秀人才向企业集聚。要逐步消除高校、科研院所与企业之间、中央与地方之间的人才流通障碍，在社保迁移、户籍管理、子女入学、医疗保险等方面为高层次科技人才开设绿色通道。注重畅通从高校、科研院所到民营高科技企业从事技术创新的人才流动机制，让优秀科技人才在民营企业能够留得住、用得好。

　　创新企业要关注搭建人才沟通交流平台，以柔性方式使用人才，如建立高校、科研院所与企业间的人才柔性流动机制，引导高校或科研机构科技人才到企业兼职。

“90后”航天人陆彬（左一）和团队同事在上海航天创新创业中心

　　要落实用人单位自主权，充分发挥企业在人才引育过程中的主导作用。企业要改变传统的政府主导的引才模式，针对需求，充分发挥企业高效、灵活的引才机制；不为所有，但求所用，在企业汇聚高层次科技人才。支持创新型骨干企业建立科技人才培训基地，面向行业科技人才进行技术培训，并将有关培训纳入政府培训项目计划给予支持。制定税收优惠政策，鼓励企业提高培训经费规模，制定科技人才培训计划，加强科技人才继续教育。推动高等学校、科研院所根据企业需求培养人才，鼓励企业与高等学校、科研院所联合培养人才。实施卓越工程师教育培养等计划，推行产学研合作教育模式和“双导师”制，鼓励高等学校和企业联合制定人才培养标准，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同评价培养质量。

　　实行更加开放的人才政策，在优秀企业构筑集聚国内外优秀人才的科研创新高地。扩大人才对外交流，完善海外人才引进方式。挖掘海外高层次人力资源与人脉资源，建设海外人才工作服务站；围绕重点发展产业，深层次发掘海外领军型创新创业团队。支持高层次人才参加国际交流合作活动，鼓励高层次人才更广泛地参加国际学术交流与合作。

　　打造创新用人环境

　　实行有利于开放、协同、高效创新的现代科研管理制度，推广以项目负责人制为核心的科研团队组织模式，按照能放尽放的要求赋予科研人员更大的人财物自主支配权，减轻科研人员负担，充分释放人才创新活力。国家科技计划项目、国家重大科技人才工程要对企业科技人才给予更多关注，加大支持力度。“揭榜挂帅”，本质上就是瞄准关键核心技术进行重点攻关，打破身份、学历、年龄等限制，建立一套选贤任能、让能者脱颖而出的体制机制，有助于企业人才创新发展。改进科技项目组织管理方式，以市场机制激发人才创新活力。在企业建设求真务实、开放创新的人才成长培养平台，强化人才团队建设。搭建良好的人才培养体系，重视员工发展和职业生涯规划，才能有效激发科技人才的创新潜能，实现员工与企业的持续成长和共同进步。重点要给予青年科技人才锻炼机会，在课题、项目等方面打破年龄资历限制，让优秀的年轻人大显身手。

　　健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的企业科技人才评价体系。注重创新创造与业绩贡献，不将学历、论文论著等作为限制性条件，探索符合不同产业领域、不同行业企业、不同岗位专业特点的多元化人才评价标准和评价方式。这对于充分调动科技人才积极性主动性创造性、促进科技人才潜心研究和创新、推动实现创新驱动发展具有关键性作用。在部分国企，人才评价机制还不够科学。职称评定时过分看重学历高低和论文数量，而不注重一个人的实际能力和发展潜力。企业要发挥企业自主性，改革评价体系，以职业属性和岗位要求为基础，实现分类评价，确定科学合理、与岗位特点相适应的评价标准。在职称评审之后，进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，畅通民营企业人才申报评价的渠道。在职业水平的评价中，要充分发挥行业协会、学会等社会组织主体的作用。在科技奖励提名过程中，倡导向企业创新人才倾斜。

　　完善激励机制，加大对创新人才激励力度。构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。根据企业的自身情况，可对创新人才实行年薪激励与期权激励相结合多形式的激励手段。坚决打破形形色色的“大锅饭”和平均主义，让有真才实学、作出突出贡献的创新人才合理合法享受创新收益、实现“名利双收”。建立与岗位职责、创新绩效紧密关联的收入分配制度，提高成果转化收益比例，通过技术股权、股票期权、现金分红等措施，调动企业人才的创新积极性和主动性。完善科技成果转化政策，加大对人才转移转化科技成果的激励，下放科技成果使用处置收益权、强化对“人”的激励。加强知识产权保护，保护持有人的合法权益。完善和落实科研人员收入分配政策和个人所得税的税收优惠政策。

　　培育聚才企业文化

　　企业文化，是指企业内部形成的为大多数员工所共有的价值观念和行为准则。企业文化就像一根纽带，把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。因此，企业文化具有凝聚功能，能促进创新人才的集聚。针对企业创新人才流失率高的现象，须激发员工主人翁意识，营造开放包容的创新文化氛围。

　　一是要营造尊重创新、尊重人才的氛围。需要企业高管的带头示范，主动做到尊重专业权威、宽容创新错误、认同并欣赏科研人才专业价值，同时以这种态度和方式濡染带动下属。如重要会议为无行政职务的科技骨干留席。

　　二是邀请优秀科技骨干参与企业管理决策。建立组织决策信息双向沟通机制，为杰出科技骨干创造参与企业管理决策的机会。从而帮助科技人员更全面地理解工作的全局全貌和价值意义，进而提高其存在感和荣誉感，增强主人翁责任意识和决策认同度。

　　三是帮助创新人才提升和价值实现。创新人才一般都十分注重自己的提升。如果能够在企业获得学习提升的机会，相信他也是十分愿意参与工作的。就像外国的一些名牌大学很多教授愿意留在实验室里工作而拒绝了许多高薪的聘请，就是因为他们十分喜欢工作室内一起讨论、提升自己的氛围。要帮助创新人才不断地提升自己，并通过完成一些项目获得满足感，实现自己的价值。

　　四是秉承以人为本的理念，关心关爱创新人才身心健康，营造互助关爱、团结向上的氛围。要对企业创新人才在生活上关心、精神上鼓励、心理上疏导，增强他们对组织的归属感。既要努力营造出既靠事业留人，又要营造靠感情、文化留人的良好环境，让创新人才舒心做事，实现企业长久创新发展。

　　（作者系中国科协创新战略研究院副研究员）